Woman Secret – Imperial VITAMINS

Na úvod čosi málo zo základných zásad základného pracovnoprávneho predpisu - Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov), ktorý poslúžil ako podklad pri písaní odpovedí na vybrané otázky súvisiace s tehotenstvom a zamestnaním.Upozorňujeme, že niektoré pracovné vzťahy (napr. štátna služba, práca vo verejnom záujme a ďalšie), podliehajú osobitnému právnemu režimu. Je vhodné si preto overiť, v akom rozsahu sa na ne vzťahuje Zákonník práce a aj to, či v poslednom čase nedošlo k výraznejším úpravám.

5 základných zásad Zákonníka práce

"Tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení. Ženám a mužom sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne."

Ako vyplýva z uvedeného, zákonodarca má na zreteli osobitnú ochranu, ktorú priznáva tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám. Táto sa prejavuje vo vzťahu k pracovným podmienkam, úprave pracovného času, zákazu výpovede v ochrannej dobe, materskej a rodičovskej dovolenke a starostlivosti o deti. Základné zásady sa ďalej prelínajú do jednotlivých ustanovení Zákonníka práce.

1.Pred prijatím do pracovného pomeru

Môže budúci zamestnávateľ pred prijatím do pracovného pomeru vyžadovať od ženy potvrdenie o tom, že nie je tehotná?

Nemôže. Podľa § 41 ods. 6 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie o tehotenstve a ani o rodinných pomeroch. Ak by zamestnávateľ porušil svoje povinnosti, má fyzická osoba právo na primeranú peňažnú náhradu, ktorú si môže uplatniť na súde, a to aj vtedy, ak by k uzatvoreniu pracovnej zmluvy nedošlo.

Ak sa osoba uchádza o prvé zamestnanie zamestnávateľ môže vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Ak už osoba bola zamestnaná, zamestnávateľ môže požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.

Avšak, ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.

V prípade, že by išlo o práce, pri výkone ktorých by sa nevyžadovala podľa osobitného predpisu osobitná zdravotná spôsobilosť alebo psychická spôsobilosť, resp. by takýto osobitný predpis neexistoval, zamestnávateľ by nebol oprávnený vyžadovať informácie o zdravotnom stave fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prácu.

Na druhej strane, osoba ktorá sa uchádza o prácu, je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce, alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Ide najmä o informácie, ktoré by bránili výkonu práce zo zdravotného dôvodu, napríklad v prípade, že zamestnávateľ prijíma zamestnanca na rizikovú prácu.

2.Tehotenstvo počas trvania pracovného pomeru

Musím oznámiť zamestnávateľovi, že som tehotná? Ak áno, kedy tak mám urobiť?

Zákonník práce neukladá žene povinnosť oznámiť tehotenstvo zamestnávateľovi. Avšak pojem tehotná zamestnankyňa je vymedzený v § 40 ods. 6 Zákonníka práce nasledovne:

"Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie."Ak teda žena neoznámi zamestnávateľovi písomne svoje tehotenstvo a nepredloží lekárske potvrdenie, nebude jej prislúchať osobitná právna ochrana, napríklad pokiaľ ide o úpravu pracovných podmienok, pracovného času, taktiež sa na ňu nebude vzťahovať zákaz výpovede v ochrannej dobe.

3. Úprava pracovného času

Môžem chodiť do tehotenskej poradne cez pracovnú dobu?

Ak vyšetrenie alebo ošetrenie nie je možné vykonať mimo pracovného času, zamestnávateľ je povinný tehotnej zamestnankyni poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom. Zamestnávateľ však nie je povinný poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy na návštevu predpôrodných kurzov. Je však možné sa zo zamestnávateľom na poskytnutí takéhoto voľna dohodnúť.

Majú tehotné ženy osobitne upravený pracovný čas?

Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti (§ 164 ods. 1 ZP).

Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný takejto žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Tehotná žena pracujúca v noci môže zamestnávateľa požiadať a ten je povinný zabezpečiť, aby sa podrobila posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci.
Tehotná žena sa môže zamestnávať prácou nadčas len s jej súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s ňou môže len dohodnúť. To isté platí aj vtedy, ak ide o ženu alebo muža trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako tri roky, osamelú žena alebo osamelého muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov. Zamestnávateľ nemôže tehotnej žene rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne, iba ak by sa s ňou na tom dohodol.

4.Preradenie na inú prácu

Môže ma zamestnávateľ preradiť na inú prácu keď som tehotná?

Tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene.

  • Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná, alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok.
  • Ak úprava pracovných podmienok nie je možná, zamestnávateľ je v súlade s § 55 ods. 2 Zákonníka práce povinný preradiť tehotnú ženu na inú prácu, ktorá je pre ňu vhodná vzhľadom na jej schopnosti a kvalifikáciu a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy. Ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu. Ak nie je možné preradenie na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť tehotnej zamestnankyni pracovné voľno s náhradou mzdy.
  • Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu (zákon č. 461/2003 o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov).
  • Zamestnávateľ je tiež povinný preradiť tehotnú ženu pracujúcu v noci na dennú prácu, ak o toto preradenie tehotná žena požiada. Ak ju nemožno preradiť na dennú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy.
  • Ak by zamestnávateľ nepreradil tehotnú ženu na inú prácu hoci bol povinný, zamestnankyňa má právo odmietnuť ďalší výkon práce. Ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa v zmysle § 142 Zákonníka práce, pri ktorej zamestnankyni prislúcha náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Táto náhrada jej patrí aj vtedy, ak zamestnávateľ preukázateľne nemá pre ňu inú prácu, na ktorú by ju preradil.
  • Do úvahy tiež pripadá okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca, ak v súlade s § 69 ods. 1 písm. a zamestnanec podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu.

5.Tehotenstvo a skončenie pracovného pomeru

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Od 1. septembra 2011 platí, že zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné (§ 72 ods. 1 Zákonníka práce).

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby, bez ohľadu na tehotenstvo. Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť aj inými spôsobmi, ktoré pozná Zákonník práce.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) skončiť pracovný pomer výpoveďou, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo porušil závažne pracovnú disciplínu.

Výpoveď daná zamestnávateľom

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.

Uvedené neplatí v prípade, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje. Za týchto okolností by bola výpoveď platná.

Ak je daná výpoveď z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je v tomto prípade

  • a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
  • b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov,
  • c) jeden mesiac, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval menej ako rok.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak ZP neustanovuje inak.

Zamestnankyňa má v prípade výpovede z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť. V takom prípade jej patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62.

Výpoveď daná zamestnancom

Tehotná zamestnankyňa môže skončiť pracovný pomer výpoveďou kedykoľvek, a to aj bez udania dôvodu. Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace. V prípade, že pracovný pomer trval menej ako jeden rok, výpovedná doba je jeden mesiac.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak:

  • a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
  • b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
  • c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Banner
Každá žena by mala vedieť aké má práva počas tehotenstva a materskej dovolenky